【株式会社メディチュア　代表取締役　渡辺優】

■看護師の離職率を下げる取り組みの重要性と留意点
　いまさら言うまでもないが、病院経営において看護師の確保は重要である。病院は労働集約型産業であり、人手による業務が高い割合を占める。当然、病院の支出のうち人件費は大きな割合を占めており、その中でも看護師の割合が高い。そこで2回にわたり、看護師の離職率（今回）、新卒看護師の採用状況（次回）について、データ分析結果から見えてくることを考えてみる。

　看護師の離職などでその人数が不足すれば、診療報酬の大幅な減収を招く可能性がある。看護師の不足が常態化すれば、医療安全などの「医療の質」への懸念も生じる。また、不足を補うために看護師を確保するには、採用・育成に費用と時間がかかる。そのため多くの病院では、看護師の離職率低下を目標に掲げている。その際、離職率の目標として、日本看護協会が毎年実施している「病院看護実態調査」の結果を参考にする病院が少なくない。その場合、次の3点に留意すべきだろう。

1．採用1年以内の看護師の離職率
2．病床規模ごとの離職率
3．離職率の地域性

■採用1年以内離職率の深刻さ

グラフ1　新卒・既卒などの属性別 病院看護職員離職率推移

日本看護協会 病院看護実態調査（2019年）を基に作成

　看護職員を正規雇用した年度中の離職率を比較すると、新卒の離職率は低く、既卒（すでに看護職員として実務経験のある人）の離職率は高い＝グラフ1＝。グラフ1に点線で示した値は、新卒・既卒のいずれも採用から1年以内の正規雇用の離職率である。
　採用してすぐ辞められてしまうのは、「採用コスト・教育コスト」と「戦力として働いた成果」のバランスが悪く、病院にとってかなりきつい。既卒は即戦力だと思うかもしれないが、病院ごとの業務ルール・システムへの慣れや、スタッフとのコミュニケーションの慣れなど、100％の能力を発揮するまでには、採用された看護師のみならず周囲のスタッフにも負担が生じる。離職率の目標は、新卒・既卒に分けて採用1年以内、3年以内といった期間で区切り、設定することが重要だろう。

　また当然、全体の離職率も重要である。グラフ1の採用後1年以内も含んだ「正規雇用」の離職率推移を見ると、2013年度から18年度までほとんど値は変わっていないが、わずかながら減少傾向にある。これは多くの病院が、離職率低下に取り組んでいる成果ではないかと考えている。

　さらに病床規模別に18年度、17年度の離職率について比較した＝グラフ2＝。

（残り1939字 / 全2999字）

次回配信は10月14日5：00を予定しています