慢性化し、深刻化した人材不足に介護業界全体が苦しんでいる。昨年の老人福祉や介護に関連する事業所の倒産件数は108件。介護保険制度が誕生した2000年以降で最悪の件数となったが、その背景にあるのも、やはり人材不足だ。 　多くの企業や施設が人材確保と定着に苦しんでいる一方、同じ介護業界にありながら、定員をはるかに超えた応募者を獲得する事業所や離職率が数％台で安定し続けている事業所も少なからず存在する。両者の差はどこにあるのか―。介護や福祉、医療などの分野で幅広くコンサルティング業務を手掛けるリエゾン地域福祉研究所（広島市）の丸山法子代表理事は、「人材不足という“泥沼”から脱出するには、人材不足を慢性化させる負のスパイラルを把握し、その連鎖を断ち切る必要がある」と指摘する。 ■負のスパイラルを招く「働けるなら誰でも」 　現場を回ってまず気付くのは、人手不足にあえいでいる介護施設の多くが、「どんな人でもいいから働いてほしい」と考え、その方針で人材採用に臨んでいる点です。介護の有効求人倍率が全産業の平均に比べて倍ほどの高さであることを思えば、この姿勢もやむを得ないようにも思えます。 　しかし実は、この姿勢こそが人材の定着を難しくし、いくら人を採ってもすぐ辞めていくという、人材難の負のスパイラルを招いているのです。 　以下、人材難の負のスパイラルについて、典型例を紹介します。 　どうしても必要な人員を確保できない事業所が、「どんな人でも」という方針で採用したとします。当然、「どんな人でも」ですから、福祉のマインドを持たない人や、あまりまじめに働く気がない人も招き入れることになります。それでも各事業所は、「採用した以上、教育して何とか働けるようにしよう」と考えるわけですが、そうなると、今度は既にいる職員に余計な負担が掛かります。 　その結果、本当は大切にしなければならない人材の方が疲弊して退職していきます。そして大切な人材が欠けた事業所は、ますます慌てて「誰でもいいからすぐに人が欲しい」と、採用基準をさらに緩めて人集めに奔走します。 　そんなことを繰り返すうちに、福祉のマインドを持ったやる気のある従業員はどんどん少なくなり、いつの間にか、マインドもスキルもなく、仕事への不平不満ばかり口にする職員ばかりの職場が出来上がってしまうのです。耳を疑うような利用者への虐待が起こる施設も、たいていはそういう施設です。 ■小さな工夫が大きな成果を生む可能性 　つまり、「足りないから、誰でも」と採用してしまうことが、人材不足をより深刻にし、職場を壊し、利用者を虐待の危機に陥れているのです。残念なことに、人材不足が解消されない職場の多くが、このスパイラルから抜け出せないでいます。 　さらに残念なのは、現場が深刻な人材不足にあえいでいるのに、経営者が抜本的な対策を講じていないこと。いまやどの業界も人材が不足していますから、他業界では、経営者どころか業界挙げて人材確保に躍起になっています。ところが介護の経営者の中には、有効な取り組みの実現に向け、真剣に知恵を絞っている人は、あまり見受けられません。 　皮肉な考え方ですが、意識の高い介護業界の経営者は、この業界の現状を嘆くだけでなく、チャンスとしてもとらえるべきです。つまり、「ほんの少しの工夫だけで、人材面でとても優位に立てる環境にある。小さな工夫が成果を生む可能性がある」と考えるべきということです。 　実際、私が委員として参加した「介護分野における人材確保のための雇用管理改善推進事業」の視察では、そういう好事例をたくさん目にしました。そして好事例の事業所には、幾つか共通項があります。 ■好事例の共通項1―理念の確立と浸透 　まず挙げられるのは、法人理念があり、それが現場に浸透していること。理念を掲げるだけではいけません。少なくとも、現場の主任やリーダーが理念とその意味を代弁できなければならないでしょう。 ■好事例の共通項2―育てる環境と仕組み 　2つ目は、人を育てる環境と仕組みがあること。具体的には研修制度があったり、人事考課があったり、独自の取り組み発表ができる仕組みがあったりすることですね。 ■好事例の共通項3―地域全体を視野に 　3つ目は、法人だけでなく地域全体を視野に入れ、地域と何らかの接点を持っていることです。地域を視野に入れた活動をしていると、職員が地域住民から「ありがとう」と感謝される機会が増えます。すると、職員はとても仕事にやりがいを感じ、日々の業務にも意義を見いだせるようになります。 　さらに言えば、地域を視野に入れた活動に取り組んでいれば、地域の口コミによる評価が高まり、地元の人材を確保しやすくなります。施設で働きたいと思った人が、その近くに住む友人に相談したとき、返ってきた答えが「ああ、あの施設はいいよ。みんな、いろんなこと手伝ってくれるのよ。うちのおばあちゃんなんか、私の兄弟の顔はすぐ忘れるのに、あの施設の職員さんの顔と名前は全部、覚えちゃってさあ！」と、「あそこ？　さあ…。何やっているのかよく分からないなあ…」では、就職を検討している人が抱く印象は、まるっきり違うのではないでしょうか。 　これらの共通項のうち、介護人材確保に苦労している事業所が、まず取り組むべきことは、やはり法人理念をしっかり定め、進むべき方向を明らかにすることです。法人理念を確立するときは、経営者だけが独り善がりでつくっても意味はありません。スタッフと共に、とことん話し合って決めるべきです。 ■人材確保で大切な「やりがい・学び・達成感」 　具体的な人材確保に乗り出すのは、確固たる理念を定め、スタッフに浸透させた後です。 　注意してほしいのは、待遇と福利厚生の充実は人材確保の決め手にはならないということ。もちろん、ある程度の待遇と福利厚生は不可欠ですが、そこさえ充実させれば人材がやって来るというものではありません。 　大切なのは、やりがい・学び続けられること・達成感。これらを得られるかどうか。この3つがあれば、人は将来を描くことができます。 　例えば、新卒募集のために担当者が大学回りをする際、「とにかく苦しいんで、何とかお願いします」とか、「うちは古い法人でたいしたことはできないけど、よろしくお願いします」なんて、ひたすらお願いして回ってはいませんか？　このやり方では、いくら努力しても優秀な人材を確保することはできないでしょう。 　大学を回るのであれば、「私たちに卒業生を任せてもらえたら、こんな業務をお願いすることになります。何年かすると、このくらいの成長を期待できます」ということを具体的に提示しなければなりません。 ■法人の強みと課題、現場と共有すべき 　それを実現するには、やはり経営層と現場がとことん話をし、法人の強みと課題をしっかり共有することです。 　現場の話をよく聞けば、思わぬ強みを見つけることができます。例えば、施設内託児が想像以上に評判がいいとか。職員同士、とても仲良しだから勤続年数は平均でも10年を超えているとか。そんなことだって、実は重要なPRポイントになります。 　課題については、現場を巻き込んだチームをつくり、解決すればいい。さらに、コンサルタントなど外部の知恵を活用することも有効です。 　最後に強調しておきたいのは、私は特別なことを言っているわけではない、ということです。理念の確立・浸透も、事業所の強みと課題を把握して対応策を講じることも、他業界ではごく普通に行われていることです。今、介護事業者の経営層には、その当たり前のことをやり切る覚悟こそが求められているのです。 丸山法子（まるやま・のりこ）
　一般社団法人リエゾン地域福祉研究所代表理事。広島県社会福祉協議会で地域包括ケアや地域福祉業務を担当した後、2011年、リエゾン地域福祉研究所を起業。各県市町補助委託事業の受託や、地域包括支援センター、介護施設、教育機関等を対象に年間150回、地域コミュニティー、見守り・たすけあいなどまちづくりに関連したセミナーを実施している。社会福祉士、介護福祉士、介護支援専門員、 生涯学習開発財団認定コーチ、日本NLP研究所認定マスタープラクティショナー、インバスケット研究所公認トレーナーなどの資格を持つ。著書に「地域福祉の今を学ぶ―理論・実践・スキル」（共著、2010年刊、ミネルヴァ書房）、「孤立を防ぐ精神科援助職のためのチーム医療読本―臨床サービスのビジネスマナー」（共著、2007年刊、金剛出版）などがある。
※丸山代表理事も登壇する介護経営セミナー「カギは人材確保！魅力的な職場をどう作るか」の情報はこちら